党的十九届六中全会指出，党和人民事业发展需要一代代中国共产党人接续奋斗，必须抓好后继有人这个根本大计，要源源不断培养选拔德才兼备、忠诚干净担当的高素质专业化干部特别是优秀年轻干部。高素质专业化干部是党和国家事业的中坚力量，在团结带领中华民族实现伟大复兴征程中发挥着不可替代的重要作用。党的十九届四中全会对坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化作出了总体擘画，强调“把我国制度优势更好转化为国家治理效能，为实现‘两个一百年’奋斗目标、实现中华民族伟大复兴的中国梦提供有力保证。”实现“把我国制度优势更好转化为国家治理效能”，要在不断提高干部制度执行力和治理能力上下功夫，要用好考核评价这个“指挥棒”，建立干部制度执行力和治理能力的考核评价机制。

一、开展干部制度执行力和治理能力考核意义重大

（一）开展干部制度执行力和治理能力考核是提高党的执政能力和领导水平的明确要求

不断提升党的执政能力和领导水平是贯穿马克思主义执政党建设始终的任务。党的百年奋斗告诉我们：中国共产党之所以能够团结带领全国各族人民坚定不移地推进中国特色社会主义事业，一个重要的原因，就是党高度重视自身建设，在不同历史时期，依据不同历史条件，实现不断自我净化、自我完善、自我革新、自我提高。新时代，坚持和完善中国特色社会主义制度、推进国家治理体系和治理能力现代化，是全党的一项重大战略任务。党的十九大告诫全党要深刻认识党面临的能力不足危险的尖锐性和严峻性，并强调“全面增强执政本领”，党的十九届四中全会对提高党的执政能力和领导水平提出了新的明确要求，即“把提高治理能力作为新时代干部队伍建设的重大任务”。

从实践层面看，中国特色社会主义进入新时代，我国社会主要矛盾的转化对党的执政能力和领导水平提出了新的要求。一方面，党的领导必须是全面的、整体的、系统的。必须把党的领导体现到治国理政的方方面面，贯穿到经济社会各个领域、改革发展每个环节，确保党始终总揽全局、协调各方、领导一切，不论哪个领域、哪个方面、哪个环节缺失弱化，都会对党和人民事业造成损害。另一方面，党的领导必须有高度、有力度、有温度，只有党自身强起来、有智慧、有本领，才能解决好发展不平衡不充分的突出问题、处理好交织叠加的各种矛盾、加强国家治理体系和治理能力，才能从容应对风险挑战、抢抓发展机遇。

（二）开展干部制度执行力和治理能力考核是推进国家治理体系和治理能力现代化的必然选择

首先，国家治理体系和治理能力现代化必须通过制度的有效执行体现出来。国家治理能力既要有一定的制度载体，更要有有效的制度执行。从改革开放40多年来的治理实践来看，我国经济、政治、文化、社会、生态文明各领域建设取得了举世瞩目的成就，我们建立和完善了中国特色社会主义制度，国家治理体系和治理能力也在不断提升，但我们的制度优势还没有充分发挥出来，制度设计的预期效果尚不能完全实现，其中一个重要原因就是在制度执行力上仍存在一些诸如选择性执行、执行中打折扣、监督乏力等问题，即制度执行力不足。习近平总书记讲，制度制定了，就要立说立行、严格执行，不能说在嘴上，挂在墙上，写在纸上，把制度当“稻草人”摆设，而应落实在实际行动上，体现在具体工作中。所以，在推进国家治理体系和治理能力现代化的过程中，应把提升制度执行力摆在突出位置。

其次，各级干部的制度执行力和治理能力关乎党和国家的制度优势转化为治理效能的水平。国家治理依据制度展开，治理体系和治理能力现代化，一方面要求拥有完善的国家治理体系、完备的治理手段和治理功能，制度设计符合社会发展方向，具有可行性、针对性、可操作性；另一方面要求治理者本身的素养、对制度的理解能力和执行能力等能够保障制度体系的有效落地。政治路线确定之后，干部就是决定的因素。作为制定制度和执行制度最重要的主体，各级干部思想认识是否到位，素质能力是否匹配，直接反映国家治理水平，决定国家治理效果。如果干部缺乏制度思维，缺乏制度遵循的自觉性、持续性，就会造成制度工作虚拟化、随意化；如果干部缺乏制度责任，就会造成制度“空转”难以落地。

（三）开展干部制度执行力和治理能力考核是建设高素质专业化干部队伍的迫切需要

专业能力是干事之基、成事之本。建设高素质专业化干部队伍，既是着眼于解决一些干部“本领恐慌”、能力不足的短板，也是着眼于党和人民事业长远发展需要。首先，制度执行力和治理能力是新时代干部队伍必备的基本素质。党的十九届四中全会指出，把提高治理能力作为新时代干部队伍建设的重大任务，把制度执行力和治理能力作为干部选拔任用、考核评价的重要依据。2020年6月，习近平总书记在主持中央政治局第二十一次集体学习时再次强调，要把提高治理能力作为新时代干部队伍建设的重大任务。伴随全面依法治国不断深入，党的领导制度不断健全，党执政的制度化、规范化、程序化水平越来越高，迫切需要各级干部强化制度意识和制度思维，严格执行各项制度，善于以制度为准绳履行职责、行使权力、开展工作。

其次，统筹推进“五位一体”总体布局、协调推进“四个全面”战略布局等各项工作，迫切需要提高干部队伍制度执行力和治理能力。新时代，党和国家各方面工作越来越呈现出专业化、专门化、规范化、透明化、精细化的特征，各领域工作制度越来越健全，每个层面都有非常明确具体的制度规范。加强党中央集中统一领导，加强“统”的力度，就需要强化各级干部的综合素质，特别是制度执行力和治理能力，确保严格执行制度，坚持照章办事，使各项工作有条不紊、有序开展、有始有终。实践中，如果干部制度执行力和治理能力不强，就会出现决策不科学，遇到新情况新问题不会应对、不会处理，遇到重大突发事件束手无策、判断失误或鲁莽行事，进而耽误工作、贻误事业甚至造成严重后果。

二、开展干部制度执行力和治理能力考核存在的主要现实问题

（一）考核评价盲目跟热词、简单概念化

习近平总书记指出，要改革完善干部考核评价制度，建立系统完备、科学规范、有效管用、简便易行的干部综合考核评价体系，要改革和完善干部考核评价制度，用好考核结果，解决突出问题。这为我们新时代加强和改进干部考核工作提供了根本遵循，也是我们在开展干部制度执行力和治理能力考核过程中应秉持的基本理念。开展干部制度执行力和治理能力考核，首先要明确准备“考”什么，要“核”实什么。这就需要在对干部考核工作进行顶层设计时，对标新要求，找准发力方向，注重导向引领，围绕“制度执行力和治理能力”定目标、出考题。既要注重多管齐下，围绕考真、考实想法子，又要注重综合分析，围绕考精、考细转方式。调研了解到，目前一些地方在开展干部制度执行力和治理能力考核评价的过程中，仍或多或少存在盲目跟热词、简单概念化的现象。比如，有的地方为了完成任务，根据“制度执行力和治理能力”这一表述，炮制了一些干部考核空洞的概念、框架，实际上考核内容依旧是传统常规项目，鲜有创新。有的单位对“制度执行力和治理能力”理解不透、不到位，致使考核标准制定空泛，难以准确衡量干部的实际表现，等等。这些“新瓶”装“旧酒”式的干部考核创新，既影响了真抓实干、求真务实的干部考核改革进程，也滋生了不扎实、不走心的功利主义和形式主义，受到干部群众的质疑和批评。

（二）考核评价分类不细、针对性不强

从客观角度看，干部考核是干部管理的基础性工作，“考什么”很大程度上决定了干部“干什么”，“怎样考”也一定程度上影响着他们“怎么干”。调研了解到，目前一些地方干部考核仍存在“一锅煮”“大烩菜”的方法，造成党政、政群、政事、政企不分，针对性不强。首先，考核指标设置面面俱到，重点不突出，缺乏鲜明导向。从实践层面看，现有干部政绩考核指标设置基本还是从多而全、大而全出发，考核内容名目繁多，求全过细居多。这样的考核指标，一方面极易淹没核心内容，使核心指标“指挥棒”和“风向标”作用难以发挥；另一方面，考核内容面面俱到，看似什么都考，实则什么都考不出来，导致无所作为者的考核结果未必差，勤恳干事者的考核结果未必优秀，严重削弱了干部考核在推动工作中的激励和鞭策功能，影响到干部干事创业积极性。其次，考核指标设置分类不细，“千人一面”缺乏差异性和层次性。主要表现为：考核指标设置笼统、僵硬、单一，共性指标多、个性指标少，正向指标多、反向指标少，综合指标多、核心指标少，缺乏明确具体的考核尺度和细化指标。比如，对不同地区、不同单位、不同岗位、不同职级、不同工作对象的干部，往往用同一考核指标和模式进行衡量和考评，而不是辩证地看主观努力与客观条件、发展基础与现任业绩、集体作用与个人贡献、效果与成本、局部与全局等各种因素，这就严重影响到了干部考核结果的公正性、公平性和准确性。

（三）考核评价抓手不多、方法过于单一

调研了解到，现阶段各地干部考核主要以平时考核、年度考核、专项考核、任期考核为抓手,采用总结述职、民主测评、个别谈话、了解核实、实绩分析、调研走访、结合专题深入了解等形式进行。总体上看，静态考核偏重,动态考核较为缺乏,考核方法比较单一,一定程度影响着干部考核效果。首先，重定期考核，轻日常考核。实践层面看，目前干部政绩考核主要还是采取年终、届中、届末等定期考核方式，日常考核不足。定期考核由于时间紧、任务重、指标多，花费大量时间去验证每位干部的政绩真假和虚实并不现实，难免出现考不实、考不细、考不全、考不准的问题，这就为那些善做表面文章、钻营作秀的干部提供了可乘之机，使其能够轻松“过关”。其次，重业绩考核，轻能力考核。《干部考核条例》规定，干部考核应按照“德、能、勤、绩、廉”的顺序进行全面、系统、严格的考核。但实际过程中，业绩考核往往被放在首要位置，能力考核十分有限。业绩与能力虽紧密相关，但却不能完全划等号，尤其是业绩中的“潜绩”更考验干部工作能力。然后，重台账记录，轻实绩考查。目前，干部考核很多情况下以台账记录为重要参考，实绩考查分量不足。从结果上看，就会出现个别台账做得“高大上”、页码厚的干部在考核中名列前茅，而那些不重视做台账的干部却名次欠佳。

（四）考核评价导向不鲜明、“指挥棒”作用发挥不够

干部考核的主要目的是正确有效地运用考核结果对干部实施奖勤罚懒、奖优罚劣,进而推动干部工作方式改进、工作效率提高、工作能力提升。但实践中，部分地区存在干部考核导向不鲜明现象，特别是在干部培养、教育、管理与监督等方面的导向作用不强，考核结果运用缺乏针对性、科学性。首先，考核结果运用与褒奖惩戒、干部选拔任用存在脱节现象。比如，对于考核认定实绩较差的，没有按照评价结果的要求进行降职、撤职或者改任，仅仅是在档案里留存一点痕迹，不影响在原有职位上继续工作，一些埋头苦干、实绩突出、奋发有为的干部未必能够得到提拔重用。其次，考核结果存在“优秀轮流当”现象。这就致使一些干部不能把考核结果视为检验自身工作的重要组成部分，而是按部就班地从事本职工作，很少将获取优秀等次作为自己工作的激励。然后，考核存在“逢考必过”的惯性。比如，对于一些平时慵懒怠政的干部，大家虽有意见，但在民主测评环节却时常抱着“老好人”心态有意识地对着考核对象名单“一勾到底”。最后，考核结果反馈不足。比如，有的单位习惯将干部考核结果束之高阁，很少向被考核者全面、客观地反馈意见，使得考核对象无法正确认识自己在工作中的表现、成绩和问题，进而很难对自己的工作进行深刻反思并对存在问题及时整改。

三、建立干部制度执行力和治理能力考核评价机制的实践落点

（一）考核评价明确具象化重点

科学有效的考评指标是干部政绩考核体系的核心和关键，是保证干部考核精准、科学的生命线。党的十九届四中全会提出，各级党委和政府以及各级领导干部要切实强化制度意识，带头维护制度权威，做制度执行的表率，带动全党全社会自觉尊崇制度、严格执行制度、坚决维护制度。同时要求，把提高治理能力作为新时代干部队伍建设的重大任务。这些重要部署要求，为新时代进一步加强干部考核工作提供了强大推动力，也为改进干部制度执行力和治理能力考核明确了基本方向。我们应注重从地方实际出发，按照“考少、考精、考重点”的原则，建立导向正确、措施科学、考准考实、简便管用的考核评价体系，着力破解多头考核、重复考核、繁琐考核、无效考核等问题。设置考核评价指标体系时，既要体现出干部考核应有的完整性、整体性和全面性，也要客观考虑到各级各类干部所在工作领域岗位职责各有差异，做到全面性与重点性相结合、稳定性与动态性相结合。设置考核评价指标体系的具体内容时，要对照新时期好干部标准，围绕制度执行力和治理能力的具体要求，细化考核评价内容。注重看干部遵守制度的坚定性、落实制度的创造性以及执行制度的实效性，重点从政治引导力、治理执行力、公共服务力、资源整合力、管理创新力、知识技能拓展力、信息分享提升力等七个维度考察干部治理能力。

（二）考核评价注重精准分类

干部考核是一项政治性、政策性和技术性都非常强的管理活动，要确保干部考核评价工作能够在一套明确的制度规则下运行，尽可能减少不必要的人为因素干扰，就需尽快出台完善相关法律规范，切实提高干部考核的制度化、规范化水平。同时，进一步明确和整合干部考核评价的各类主体，按照集中统一原则，由一个或少量机构承担干部考核评价职责，将各类各级干部考核纳入到统一的综合考核体系中，建立起科学有效管用的长效机制，从载体上为提高干部考核精准性和区分度提供保障。由于干部的职位类别、层级特点、身份性质各异，相对应的工作性质和工作内容要求有别，干部考核工作便不能“千篇一律”，应根据实际设计分类考核。一方面，合理区分干部考核类型，以岗位职责和任务分工为基本依据，以德、能、勤、绩、廉等方面的日常表现为基本内容，以干部完成日常工作、阶段性工作目标和“急难险重”等重难点工作情况为关注重点，统筹考虑工作完成的数量、质量、效率和效益。另一方面，合理划分干部考核层级，区分党政领导干部和普通公务员、党政机关和企事业单位、部门干部和基层干部等不同考核对象，根据职务层级和岗位性质特点，明确个性化考核内容。比如：对机关干部，重点考察制定制度、细化配套和督查落实的能力；对基层干部，重点考察制度执行是否到位、程序是否规范、实际效果如何；对专业岗位干部，注意听取上级主管部门和服务对象的评价意见。

（三）考核评价强化系统观念

干部考核是干部管理的基础性工作，需要坚持系统化思维，立体化、多维度推进，做到科学、精准、公正、有效，最大限度调动广大干部的积极性、主动性、创造性，以高质量考核评价激励干部担当作为。首先，推行全过程与全方位考核，增强干部考核评价的动态性和全面性。一方面，建立领导干部日常研判制度，探索建立对干部开展日常考核的多元方式，切实将日常考核、专项考核和年度考核有机结合和统一起来，推动“静态考核”向“动态考核”转变；另一方面，建立干部考核综合研判制度，坚持“全面历史辩证”思维，综合运用“四种考核”方式，平时考核突出“近距离”，专项考核突出“针对性”，任期考核突出“阶段性”，年度考核突出“综合性”，积极运用现代信息化手段，加强综合分析研判，提高考核结果精准度。其次，将定量分析与定性评定相统一，增强干部考核的客观性和精准性。一方面，加大量化考核力度，积极探索和完善互补延伸式量化考核，将目标性考核重点放在考实上、跟踪性考核重点放在考真上、过程性考核重点放在考准上、审查性考核重点放在考清上；另一方面，优化定性考核，按照专业性和广泛性原则，设置专业化和多元化的干部考核评价主体。然后，提升群众评议和测评的权重，进一步增强干部考核评价的真实性和可信度。一方面，按照中组部印发《关于改进推动高质量发展的政绩考核的通知》中“增强政绩考核群众参与度，在政绩考核中充分反映群众感受、体现群众评价”之要求，建立完善人民群众参与干部考核的工作机制；一方面，建立健全干部政绩民意调查机制，提升民意调查在干部考核中的权重；另一方面，正确处理“群众公认”与“注重实绩”的关系，保障那些真正“有绩”“有为”干部能够在考核评价中脱颖而出。

（四）考核评价突出奖优罚劣

“考”是基础，“用”是关键。结果运用作为干部考核工作的最终环节，具有极其重要的地位，对干部考核实效起着决定性作用。区分优劣、奖优罚劣、激励担当、促进发展是干部考核的基本任务，只有把考核结果有效运用起来，奖赏及时到位，把考核结果作为干部选拔任用、培养教育、管理监督和激励约束的重要依据，真正让担当者受认可、得实惠，真正让担当者体现价值、名利双收，树立能者上、优者奖、庸者下、劣者汰的正确导向，才能真正发挥干部考核鼓励先进、及时纠偏、鞭策落后的强大威力，才能对广大干部履职产生积极的引导和约束作用。首先，树立综合运用和整体运用的理念，实现干部考核结果运用的综合性与整体性。将干部考核结果与干部“创先争优”“评先评优”“评先树模”绩效发放等评比和奖惩活动紧密挂钩，与干部职务调整、升迁、降级等紧密挂钩，与对干部的提醒、函询和诫勉等紧密挂钩，与干部教育培训、带薪休假、促进工作、精神鼓舞等紧密挂钩，与其他干部管理工作紧密挂钩，同时干部考核结果的公开与公示机制，适度扩大干部考核结果的公开范围、进一步完善公开方式和路径，以提升其运用的公平度和公信度。其次，强化干部考核结果运用的保障性措施，提升干部考核结果运用的有效性。通过建立完善干部考核结果运用的推动机制、评价机制、检查监督机制、问责机制，同时强化干部考核工作中各地区、各单位的“一把手”作用，推动干部考核结果运用真正“落地生效”。（包世琦  河南省社会科学院政治与党建研究所）