摘要：《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》于2026年7月1日起施行，这一新规推翻了过去对超龄劳动者与用人单位法律关系的实务定性，将两者之间的法律关系定性为非标准劳动关系，只有劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和工伤保障这四种权益受劳动法保护。与之相对应，用工单位的义务体系也发生了相应的变化。因此用工单位应当对照新规重新构建超龄用工的合规义务：对照新规设计用工协议，其中尤其要注意协议终止条款、岗位与工作内容条款、加班条款、工伤保险条款的设计;同时对照新规对单位的管理制度重新调整;在没有开通工伤保险单项参保前，为超龄劳动者购买团体意外伤害险或者雇主责任险以控制风险。

中共中央关于制定国民经济和社会发展第十五个五年规划的建议指出：“优化就业、社保等方面年龄限制政策，积极开发老年人力资源，发展银发经济”，这是基于我国人口结构重大变化所做出的战略抉择。

人力资源社会保障部、国家卫生健康委、应急管理部、税务总局、国家医保局于2026年5月10日发布《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》(以下简称新规)，这一规定于2026年7月1日起施行，对超过法定退休年龄劳动者(以下简称超龄劳动者)的合法权益保护进行了重新定位，实现了从“劳务关系自治”向“底线权益强制”的转变。在此之前，有关超龄劳动者用工的法律规定不够明晰，以致各地裁判观点各不相同。用人单位在对超龄劳动者用工时，大多采用劳务合同外加意外伤害险或雇主责任险的方式规避风险。在超龄用工新规之下，用人单位与超龄劳动者应当怎样签订协议、怎样管理才能合乎法律规定，避免出现对应的法律风险是当前阶段应当思考的一个问题。

一、义务重构的规范基础

1.新规之前的义务真空与替代性安排

新规前，招用超龄劳动者的，用人单位应当承担何种义务没有法律的强制性规定，主要依靠用工单位与劳动者之间的合同约定，由于劳动者的天然弱势地位，其权益在很多时候不能得到充分保护。

《劳动合同法》第四十四条规定：“劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。”《劳动合同法实施条例》第二十一条规定：“劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。”《劳动合同法》和《劳动合同法实施条例》分别以“享受基本养老保险待遇”和“达到法定退休年龄”作为劳动合同终止的原因。2021年1月1日生效的《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十二条规定：“用人单位与其招用的已经依法享受养老保险待遇或者领取退休金的人员发生用工争议而提起诉讼的，人民法院应当按劳务关系处理。”

基于上述法律规定，用工单位招用超龄劳动者，通常的司法裁判认为：劳动者已经达到法定退休年龄而且享受养老保险待遇或者领取退休金的，构成劳务关系;劳动者已经达到法定退休年龄但尚未享受养老保险待遇或者领取退休金的，实务又细分为三种不同的观点，有的裁判认为，此时可以构成劳动关系;有的裁判认为构成劳务关系[江西省高级人民法院(2020)赣民再2号民事判决书。];还有的裁判认为构成特殊劳动关系，即劳动报酬、休息休假等基本劳动权益受劳动合同法的保护，但是加班工资、离职经济补偿金、社会保险等不能适用劳动法。长期争议使超龄劳动者保护被囿于劳动关系定性问题，严重影响该群体的权益保护[程龙：试论我国《超龄劳动者基本权益保障暂行规定》的进步与不足，西南交通大学学报(社会科学版)，2026年第5期。]。

2.超龄用工新规下的用工单位义务体系

根据新规第2条和第23条的规定，新规的适用对象是与用人单位存在从属性的超龄劳动者，即“受用人单位劳动管理、从事用人单位安排的有报酬的劳动”不考虑是否领取养老保险待遇;不包括与用人单位没有从属性的超龄劳动者;不包括“弹性延迟退休的劳动者”。新规对用工单位与劳动者之间法律关系的定性既非劳动关系，亦非劳务关系，而是介于两者之间的“非标准劳动关系”，即只有部分权益受劳动法保护：劳动报酬、休息休假、劳动安全卫生和工伤保障。这种方案既适合超龄员工的工作现实，又兼顾了超龄员工的权益保护和企业灵活用工的需求。

(1)必须签订书面用工协议，协议一旦签订，其变更需双方协商一致。

(2)按照法律规定支付劳动报酬的义务。(1)以货币形式支付;(2)及时足额支付;(3)至少每月支付一次;(4)不得克扣或者无故拖欠;(5)不低于当地最低工资标准。

(3)确保员工休息休假的义务。(1)一般不安排超龄员工加班;(2)超龄员工的休息休假权仅受《国务院关于职工工作时间的规定》和《全国年节及纪念日放假办法》的保护，不享受带薪年休假和医疗期病假工资的特殊待遇。

(4)提供劳动安全卫生保护的义务。(1)岗位要适配。岗位适合超龄劳动者的身体状况;(2)进行相关的教育和培训;(3)执行安全卫生的相关规程和标准。

(5)办理工伤保险的义务。工伤保险从自愿变为强制，工伤保险费由用人单位缴纳。为超龄员工办理强制工伤保险既有利于劳动者，也有利于用工单位，对于劳动者而言，只要被认定为工伤，可以快速获得工伤保险待遇;对于用工单位而言，可以以较少的工伤保险费换取“工伤保险基金支付工人的工伤保险待遇”。

除此之外，标准劳动关系下的各项特别保护权益均不是用工单位的法定义务，如果劳动者主张享有，均需以双方的用工协议有特别约定为准。

二、核心合规义务的争议问题

1.书面用工协议的强制性是否匹配以责任约束。新规第六条规定：用人单位“应当”与超龄劳动者订立书面用工协议，此处的“应当”应解释为法律强制性规定，否则，超龄劳动者将面临举证困难。但目前没有对应的法律责任予以约束，对于用工单位而言，其面临的是未来合规审查不合格的问题。

2.最低工资的计算问题。新规第11条规定：超龄劳动者提供了“正常劳动”的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准。那么，假如超龄劳动者请了较长时间的病假或事假，是否属于提供的劳动不正常，从而用工单位可以低于当地最低工资标准进行支付?

3.不安排加班是否属于强制性规定。从文义解释的角度看，“一般不安排加班”是指例外情形下可以安排加班，但是应当怎样认定用工单位没有违反“一般不加班”的义务?怎样判定用工单位让超龄劳动者加班的合理性?从合规审查的角度看，用工单位应当怎样从事管理行为?

4.怎样确定岗位的适配。站在合规管理的角度看，怎样识别超龄劳动者的身体状况与其所在的岗位和劳动强度是适配的?

三、用人单位合规义务重构

1.对照新规设计用工协议

新规第6条对用工协议的内容要求是10项。用工单位应当逐一对照，应重点注意以下几个方面：

(1)在协议期限上约定协议终止条款。新规第8条允许用工单位与超龄劳动者约定用工协议的终止条件，因此，用工单位应充分利用法律赋予的自治权力约定可能出现的用工协议的终止条件，具体的终止情形可以参酌标准劳动合同下的合同解除情形、合同终止情形进行考量。(2)工作内容与岗位方面，注意岗位与超龄劳动者身体状况的适配，也可以让劳动者签署关于其身体状况适配岗位的声明作为协议的附件。(3)加班条款。应写明原则上不允许加班，避免被认定为默认加班。(4)社会保险条款。应特别写明工伤保险应当缴纳，保险费由用人单位承担。

2.内部管理制度的配套调整

(1)病假事假管理。新规第11条规定：“超龄劳动者提供了正常劳动的，用人单位支付的劳动报酬不得低于当地最低工资标准”。根据反向解释，当超龄劳动者提供的劳动不正常时，可以低于当地最低工资标准支付，当劳动者因病、因事请假时，其所从事的工作处于停滞状态，非属于“正常”，而且，超龄劳动者并不享有医疗期的病假工资。但为了稳妥起见，最好把此种情况写进用工协议里。

(2)加班管理。一方面，用工单位即便由于生产任务紧急，也需要在管理上刻意体现超龄员工与标准劳动用工的差异。在全员加班情况下，专门保留几次超龄员工不加班的安排，并保留相关加班通知。另一方面，要建立加班审批制度。

(3)岗位适配以及安全培训管理。在单位内部建立岗位风险评估机制，首先进行岗位划分：高空、井下、重体力等禁止安排类、审慎评估类(需要一定的体力但也存在一定的风险，此种情形应结合劳动者个人健康状况进行书面评估并保留相关资料)、低风险适配类。对于审慎评估类岗位，拆解分析风险因素并制作成文档发放给工作人员，同时保留签收记录。此项管理不宜做得很复杂，否则会影响到超龄劳动者的聘任，做到有制度，有记录即可。安全培训要保留培训记录并配以必要的考核，按照岗位风险发放合格劳动防护用品，建立发放台账，合理设定工作量与考核标准，杜绝超负荷作业。

3.做出商业保险的过渡安排

新规第15条规定：“超龄劳动者工伤保障办法另行制定。”因此，在超龄劳动者工伤保障办法出台前，如果当地没有开通超龄员工办理工伤的单独通道，会存在用工单位承担工伤保险责任的风险。目前全国可以办理工伤单项参保的省份有广东、辽宁、上海、江苏等十几个省份[北京大成律师事务所：超龄用工各地工伤参保政策差异初整理。https://zhuanlan.zhihu.com/p/2073002266290921587]。因此在没有开通工伤保险单项参保的省份，应当为超龄劳动者购买团体意外伤害险或者雇主责任险以实现风险控制。(作者：张继青，女，1971.9出生，中共河南省委党校副教授，民商法专业)

编辑｜李雯

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