一、教师能动性的内涵阐释

20世纪80年代，能动性研究已经在社会科学领域引发关注，主要围绕两种价值取向：一是认知取向的能动性。班杜拉从心理学角度进行了阐释，能动性是一个主体在主动筛选资源，决策判断并做出目标导向行动的能力，是能动行为与自主行为产生的重要前提。二是实践取向的能动性。结构化理论是这一取向的重要代表，该观点认为付诸行动是主体发挥能动性的标志，强调了主体能动性的过程性与实践性，主体自身在经过深思熟虑后，可以有目的，有意识地做出抉择并能够付诸行动改变自我，改变外部的环境。相对于教师而言，作为特殊的老师—思想政治辅导员，兼具有教书育人的功能，又具有管理职能，其能动性包括三种类型:一是辅导员个体能动性，即辅导员在日常的学生管理中主动管理自身行为并对所处环境施加直接影响的能力;二是替代能动性，指辅导员个体借助具备某些特定资源与管理专长的人的影响来实现自身专业发展的能力;三是集体能动性，指向辅导员个体自觉寻求群体协作，借助集体力量来实现专业发展中个人无法实现的发展愿景的能力。

二、工作主体中蕴含的能动性因素

我就职于河南一所民办本科院校—郑州商学院，其前身是与河南财经政法大学联合办学独立学院河南财经政法大学成功学院，负责学校最大一个学院会计学院的党委工作，岗位职责强化党的领导，凝聚师生员工，把思想政治工作贯穿学校工作各方面，贯穿教育教学全过程，密切联系、热忱服务师生员工，关心和维护他们的正当权益，激发教职工主人翁意识和工作热情，推动形成良好的校风教风学风。在新时代党建的要求下，如何将全面贯彻党的方针政策融入到民办日常管理当中去，特别是调动一切可以调动的因素，用好我们的思想政治辅导员，我们该如何行动？“没有行动的研究，是空的理想；没有研究的行动，是盲的行动”。只有用科学的方法做好顶层设计和制度设计，用规范的研究方法指导我们日常的工作，才能洞悉可能蕴含的能动性的因素，才能更好的提升辅导员工作的积极性，从而落实到实践。

三、辅导员能动性主体反思

（一）集体无意识

阿伦特指出：思考是每一个人都必须进行的活动，甚至是人生在世所必须承担的责任，因为恶是每个人都可能做出的行为。“知道-如何”的知识操控与思想的道路分道扬镳。在当前的职业教育场域中，以“集体无意识”为体现的“平庸之恶”同样普遍地存在着。对自己思想的消除、对下达命令的无条件服从、对个人判断权利放弃的恶。“集体无意识”作为教育场域中的“平庸之恶”，并非否认个体具备思考的能力，而是揭示当前个体独立思考相对匮乏的尴尬处境。

民办高校辅导员们大部分是应届毕业生，离职和转岗率较高，在很多民办高校里，辅导员在岗的年限大都低于五年，能够长期坚守辅导员岗位的人屈指可数。目前民办高校辅导员队伍建设呈现出“优者不愿来，能者留不住”的特点。民办高校辅导员队伍留不住优秀人才、流动性大的状况并不是个别现象。一方面，因为民办高校辅导员工作内容繁杂，工资待遇不高，社会地位低下，前途不明朗，导致工作热情和积极性随工作时间增加而下降，自我认同感不断降低，职业倦怠益发增加，从而导致工作效率不高，更难以做到主动创新，这对辅导员自身发展和辅导员队伍建设造成阻碍；另一方面，部分辅导员还存在着“先就业，再择业”的想法，在工作时往往“身在曹营心在汉”，从事工作就是为了更好的进步，所以当他们有一定工作经验和基础之后，就会选择辞职进入其他公办高校。因此，他们将时间大多用于学习备考，对于自身所承担的工作不热心不作为。这是一种巨大的人员浪费，辅导员队伍出现思想不稳定，势必会严重影响当下辅导员工作的提高进步，并严重制约民办高校辅导员队伍的专业化建设，最终影响到学校的稳定和发展。正如阿伦特所言，“不思考是我们时代最为显然的特征”

（二）测量之下的“优秀”标准

测量文化产生人与人之间的经济关系，时代成为急躁的表达，民主关系难以建立。教育领域一直在做着“什么是好教育、怎么实现好教育”的探索。对这两个问题的回答，均涉及对教育质量的评估和衡量。而当前为了提升工作的积极性，对辅导员实行评级和考核。在民办高校中，辅导员队伍存在着结构不合理的情况。民办高校由于进校门槛相对较低，对于学历、专业要求不高，很多民办高校会根据自身需求选择不同的专业进入学校，以满足基本需求。同时源于师资队伍成本控制、团队管理掌控，民办高校会采用留校生任职辅导员，这在一定程度上有利于队伍稳定性，但也会造成严重的内部恶性循环。在学科结构方面，民办高校部分辅导员学科背景与思想政治教育、教育、心理、管理的工作要求有一定差距，且对于辅导员工作的入职培训往往浮于表面，不够深入，在遇到一些学生问题时就会缺乏相关知识，对学生工作、分析和解决问题的能力有待提升，无法满足对高校学生管理的需求，使得辅导员团队建设存在更加严峻的问题；在年龄结构方面，民办高校辅导员整体平均年龄偏小，大多数辅导员都是缺乏经验的年轻同志，虽然民办高校对于辅导员的选拔也是严格按照程序，确保招聘人才具备良好能力及工作意愿，但面对复杂的学生管理工作，这些刚刚参加工作的辅导员们仍需要较长的适应期；在学历结构方面，民办高校存在部分辅导员学历层次低的问题，自身经验缺乏导致辅导员在开展工作中不能与时俱进，有效管理；在性别结构上，女性明显多于男性，性别比例极不合理。虽然现阶段并未对辅导员的性别作出具体规定，然而学校在辅导员性别上失衡，难以实现性别互补，最终也会影响辅导员整体工作效率。

（三）忽视主体绽出

学校发挥着将辅导员“领入世界”的功能，而辅导员同样需要带领学生从一个“场域”进入另一个“场域”。我们所讲的这里的世界，是“有用之物”构造的世界，包括物质材料和精神材料。民办高校与公办高校相比，由于投资主体和教育经费来源不同，因而管理体制有所差异，但这丝毫不应影响其社会主义大学属性。当民办高校在数量及规模上达到一定程度之后，接下来比拼的则是教育体系及其内涵的不断完善，而民办高校的辅导员队伍又直接关系着学生的成长和培养。为进一步降低办学成本，很多民办高校在人员编制上会有所缩减，同时因民办高校招收学生生源复杂，综合素质参差不齐，辅导员所管理班级、学生情况也较为复杂。因此民办高校辅导员要从事大量的具体学生工作事务，他们的时间没有保障，很难全面从事思想教育工作。辅导员的主要职责就是引导学生获得全面的发展，但是当前的民办高校辅导员工作范畴宽泛，事务琐碎繁重，工作重点不突出，除了做好日常的学生管理工作之外，很多事务如团委、党务等各项工作也需要辅导员来进行落实，甚至很多辅导员又承担着行政工作。多方面的工作导致很多辅导员的时间被占用，辅导员工作的重心也一直无法得到稳定。辅导员又处于学校管理机构的最底层，受多个行政部门领导，角色模糊，在工作中总是忙忙碌碌，绩效却难以评价。社会和学校对辅导员的专业化程度要求越来越高，工作压力却与日俱增，高要求和低待遇的矛盾导致辅导员缺乏成就感，从而增加辅导员队伍建设的难度。

（四）专注“有效”的政策

党的十八大以来，党和政府都对辅导员的职业化发展愈发关注，出台相应政策文件，营造了辅导员职业发展的良好局面，强调高校要推动辅导员“双线”晋升体系，辅导员能够按照专任教师走职称路线，也可以按照职务走管理路线。但实际在民办高校，学校对于辅导员的职业规划并不清晰明确，而长期做专职辅导员工作也不是大多数辅导员的职业前景规划。导致刚入职的辅导员有激情有干劲，而工作年限较长的辅导员在工作繁杂、晋升劣势的影响下逐渐出现职业倦怠并甘于现状。同时，部分辅导员对职业认知不充分，有些选择这个职业是因为热爱该项工作，有些则仅仅是因为喜欢高校的工作环境，还有一部分人是由于这个职业的稳定性和自由性，因此大部分辅导员择业动机不纯，在入职之初并未有清晰的职业规划，没有把辅导员当成一项终生职业去追求。当然这也与目前学校对于辅导员的重视程度、保障培训考核等职业发展机制的完善程度有关。比如部分民办学校辅导员的考评晋升局限于学院均衡名额的做法，而非根据育人实效和工作能力。考核制度有失偏颇，缺乏科学性，在一定的程度上影响辅导员成就感与工作幸福感，导致工作浮于表面。

四、行动的呼唤：辅导员队伍建设理性的回归

（一）主体性：辅导员成为行动者

辅导员激励机制的核心在于行动，即学校领导层面和辅导员自身层面如何在行动中自觉践行教育理念，以科学的态度、求真的精神启迪受教育者的心灵。不同专业、年纪甚至性别的辅导员在工作当中，其工作内容个人定位都有明显差异，要强化辅导员的主体地位，了解他们未来的职业发展规划。比如，是愿意在辅导员岗位上长期发展，还是希望朝着行政或者教师方向发展，然后帮助他们制定合适的职业规划目标，而非对所有辅导员都制定同样的职业规划目标。同时根据个人目标，积极创造条件，引导督促辅导员在做好基础工作前提下，自主学习成长，逐步提升专业技能，争取实现民办高校辅导员“工作有条件、干事有平台、发展有空间”，保证辅导员队伍的稳定性。同时，党组织要想辅导员之所想，为辅导员有所为，积极为辅导员创设良好的工作环境、生活条件，充分考虑辅导员工作的特殊性，结合学院各项工作及学校奖励机制，建立符合他们劳动特点的津贴、奖励制度。除物质奖励外，对于表现优秀的辅导员通过表彰大会、公众号推文等方式，积极肯定其工作，从而充分发挥其积极性、主动性和创造性，全身心地投身于辅导员工作中。

（二）摆脱辅导员行动性的“桎梏”

加强制度建设，界定好辅导员的角色和职能，是降低辅导员工作强度和压力的关键。学生工作涉及学生的思想、生活、学习、心理等诸多方面，是一个庞杂的体系。学校必须先理顺学生工作系统内部的关系，明确学生工作各职能部门、人员的责任与义务，畅通学生倾诉渠道，只有这样，才能切实减轻辅导员的工作负担，降低他们的心理压力。笔者根据学院情况开通书记、院长信箱，帮助辅导员老师解决一些“问题”学生、疑难杂症，解除辅导员后顾之忧；同时结合学校“三大教育两大工程”及辅导员自身特长，将学院工作细分为专项，成立专项工作组，并挑选优秀学生作为助理团，让每个人抓住某项工作，进行深度研究，不断提升职业能力，完善知识结构，简化工作负担。

（三）没有共同点的共同体

民办高校辅导员大部分是年轻人，大多是从高校毕业后又直接回归高校进行工作，这部分年轻人对工作充满热情，在平时工作中的表现也非常积极，但经验相对不足，在平时学生工作中遇到问题容易焦虑、迷茫；而工作年限较长的辅导员则经验丰富，工作热情欠佳。结合两者特点，在每个年级人员配备上，着重考虑老带新，新带老，互相带动，弥补各自不足，同时，秉持创办人的三心育人理念，将其迁移到对辅导员的培养中，一是有关心，给每个辅导员成长的时间；二是有耐心，给每个辅导员成长的机会；三是有爱心，给每个辅导员分享的机会。通过各种活动的开展，营造合作氛围，提升工作幸福感。

（四）关注主体的生存境遇

阿伦特的行动哲学，以关注人类的积极生活为旨趣，一反传统沉思哲学认为的积极生活仅仅是精神生活的必要手段的认识论。上个世纪二三十年代激励理论，在管理中的作用得到了广泛的认可。激励理论是在对人性认识的基础上发展起来的，正如阿伦特的行动哲学一样，用来权衡人类需求、动机、目标以及行为之间关系的，并且督促人们的行为要满足组织的目标。人是具有社会性的，这也就意味着管理者在激励员工的时候，要充分考虑到他们的情感，给予他们尊重。通过激励机制建立公平公正的辅导员考核标准和薪资待遇标准，改善辅导员工作环境，加强辅导员业务培训，建立公平公正的晋升途径，从而激发辅导员的工作热情，提高辅导员工作效能，激发辅导员工作潜力。为了激发高校辅导员的工作热情和工作效率，稳定辅导员队伍，把对辅导员的管理方式和激励措施形成管理辅导员具体的激励机制，引导辅导员向专业化、专家化方向发展。目前国内关于高校辅导员的激励机制的问题研究尚不成熟，未形成完善的体系。完善辅导员的激励机制是民办高校可持续发展的必要途径，更是我国适应高等教育新发展所作出的重要选择。如何加强民办高校的辅导员队伍建设，稳定辅导员队伍，调动辅导员的工作热情，使民办高校向着积极有序的方向发展，成为民办高校党组织需要重点考虑的问题。

（五）开启新的开端

比斯塔认为，人本主义存在的问题在于把人看作是“什么”，而不去关注这个人是“谁”。对于民办高校来说，辅导员队伍是学生接受思想政治教育的基础，因此必须加大重视力度。辅导员素质能力的快速提升主要靠培训，针对辅导员队伍结构层次不一的情况，可以通过培训提高辅导员的综合能力，直接指导辅导员工作的开展，更好地为学生成长成才服务。首先，加强辅导员的政治理论学习。在学习形式上，理论学习与实践活动相结合，如每周政治学习采取辅导员讲微党课与专业教师讲专业相结合，通过党课准备及讲授过程提升辅导员政治高度与理论水平；其次，加强业务培训。比如针对新入职辅导员，为帮助其更好更快适应辅导员工作，采取办公室轮岗学习制度。每个年级处于不同办公室，新同仁入职之初，暂时不让其带班，而是每周在不同年级办公室学、听、悟，一个月时间帮助新入职辅导员快速了解每个年级工作要点，提升他们对岗位的适应能力，从而能够在个人工作中更加有针对性，制定长期有效的工作计划，更好的指导学生成长；培训学习与职业大赛相结合，不断创新辅导员学习交流的形式，通过举办辅导员职业素质能力大赛，促进辅导员的理论学习与工作提升。同时，定期邀请校外学工专家来校开展专题培训，让辅导员们无需走出去便能够接触到工作领域最前沿的东西，不断为自己充电。（路程 梁鹏郑州商学院）

（ZZUKFYB202113 教育部高校思想政治工作队伍培训研修中心（郑州大学）2021年度思想政治工作队伍开放课题资助项目阶段性成果）