2021年8月初的一波疫情暴发，源于南京禄口机场数位清洁工的感染和传播，而这些清洁工都是劳务派遣用工，由此引发了对劳务派遣制度的讨论，一些人认为劳务派遣制度是怪胎，应该废除了。那么，这一制度是怎样诞生的，制度特点是什么，有哪些优势和弊端，究竟应该不应该废除，值得我们认真地分析思考和判断。

一、劳务派遣制度因市场需求而产生

劳务派遣用工方式是市场经济繁荣发展下的产物，是社会分工细化的结果。随着1995年《劳动法》的实施， “正式工”和“临时工”的二元用工体制终结，“临时工”退出历史舞台。2008 年《劳动合同法》实施后，出现了新的“正式员工”、“被派遣劳动者”二元用工体制。临时工变身派遣工。

相对于传统劳动力配置形式来说，劳务派遣是一种非标准劳动力配置形式，它有着传统劳动力配置形式难以具备的优点，专业的劳务公司取代了用工单位人力资源机构的部分职能，使得劳动力的供需效率提高，成本降低。

劳务派遣用工方式可以称之为劳动力租赁，劳务派遣主体有被派遣的劳动力、用人单位以及派遣机构，用人单位可以管理和使用被派遣劳动力，而被派遣劳动力与中介机构签订劳动合同。劳务派遣单位是用人单位，接受劳务派遣单位为用工单位。雇佣分离是劳务派遣的本质特征。

从派遣工来源方面来说，开始是下岗职工、农民工，后来是大学生、专业技术人员。从用工单位来说，他们受制于编制、程序、市场效率、用人成本等种种羁绊，也更倾向于与劳务派遣公司合作。从劳务派遣公司来说，把分散的劳动力集零为整，规模化、专业化运作，起到了劳动力蓄水池的作用，对接了劳务和用工双方的需求，赚取中介信息费和培训等其他工作的费用。

据最高法院裁判文书库显示，劳务派遣工的爆发性扩张，使得所涉及的群体性和非理性维权案件快速增多。鉴于劳务派遣市场的不规范，2013 年《劳动合同法》的修订将劳务派遣定义为补充形式的用工，只能在临时性、辅助性或者替代性的岗位上实施，确立了这种用工方式的“三性”原则。临时性是指存续时间不超过6个月；辅助性是指为主营业务岗位提供服务的岗位；替代性是指用工单位的劳动者原故无法工作的期间，可以由其他劳动者替代工作的岗位。

劳务派遣在运行中出现诸多问题，那么，能不能取消劳务派遣这种用工形式呢？这就要看劳务派遣公司与其他劳务服务公司的区别，劳务派遣公司对派遣工有一定的前期食宿保障和专业培训，合同期限内需要发放最低工资，能够实现劳动力有序就业，也较好地满足了企业灵活用工的需求，这是其他劳务服务公司无法代替的，因此也不宜取消这种独特的用工方式，只是需要加强规制和监管。

二、劳务派遣制度的突出特点是灵活

灵活用工和灵活就业，对于劳动力供需双方都有较大的吸引力，因此劳务派遣这种用工方式广受欢迎。第三产业、国企使用劳务派遣工最为普遍。据统计，劳务派遣工曾经占全国职工总数的13%，国企中劳务派遣员工平均占比约16%。七成以上的劳务派遣工在一线岗位工作。

劳务派遣对于用人单位来讲是一种高效率、低成本的用人方式，可以快速有效解决人才缺口问题,并减少人员管理成本。初创或者小微企业也能获得类似大企业才可得到的专业、高效、优质的人才服务。劳务派遣既解决了招聘难也解决了辞退难。

劳务派遣还能满足不同群体的就业需求。与普通用工方式相比，劳务派遣极大地凸显了劳动者的择业自由。由于劳动者的档案、劳动关系以及社会保险等等均与劳务派遣单位相联系，劳动合同期满，员工可以自主流动或由劳务派遣单位另行派遣，选择最为适宜的工作岗位。在劳务派遣过程之中，可以在遵循法律法规的基础之上建立多重劳动关系，寻求更多得以发挥自身才能的机会以及途径，使得人才可以获得弹性化工作机会。劳务派遣促进了具有专业学历、专业技能和丰富经验的劳务群体在知识经济发展趋势下在不同国家、不同行业、不同企业流动。

然而，灵活性虽好，却可能消解对派遣工的权益保护，因此，这种用工方式不能成为主流。《劳动合同法》第六十六条明确规定：劳动合同用工是我国的企业基本用工形式。劳务派遣用工是补充形式 。

三、劳务派遣制度天然缺陷被放大

现在大量的用工单位之所以青睐使用劳务派遣工，已经不是出于设立这一制度的立法初衷，而是纯粹出于降低人力成本的考虑。如此一来，就出现了压低工资、忽视劳动安全保障、纠纷多发、劳务工维权难等一系列的问题。因为这一用工形式牵涉到三方主体、三种关系，使得责任划分和责任承担更加复杂化。

用工单位较为普遍地突破了劳务派遣用工的三性原则和时间限制，劳务派遣用工方式俨然有取代常规用工方式之态。2014年人保部出台的《劳务派遣暂行规定》针对滥用问题进行了明确规定，除了强调只能在“三 性”岗位上使用派遣工外，对用工比例也进行了限制，规定不得超过企业用工总量的10%。

而更为关键的是，劳务派遣公司实际运营情况与法律要求差距较大，规范性较差。一些劳务公司对于派遣员工的各种保障如职业培训、劳动安全防护、甚至是工资福利等，基本都委托给用人单位了，几乎蜕变成了纯粹的劳务中介。这样做的结果也使双方单位对法律规定的责任承担出现误解，造成纠纷。

禄口机场那些女工被感染，暴露出用工单位各种管理制度、防护制度的缺失，也暴露出劳务派遣公司作为用人单位对用工单位的监督缺位，对派遣工的后期管理缺位。国际航班和国内航班保洁员混用是用工单位的责任，疫情防控期间保洁员下班后与家属同住并且不进行病毒检测是用工单位和派遣单位共同的责任。

四、完善合同是明确划分责任的关键

在劳务派遣制度的实际运行中，用工不规范情况普遍存在，不按照法律规定签订劳动合同的情况普遍存在，劳务派遣合同中对派遣工管理、劳动保护、工伤处理、待遇保障、处罚辞退等基本事项规定不明确或者遗漏的普遍存在。按照规定，劳务派遣协议应当载明13项内容，实际上这项规定并没有被严格执行，也没有被有效监管。

据记者报道，禄口机场事故中，劳务公司和机场双方在派遣工的防疫安全装备及知识培训方面都在踢皮球，没有明确责任。其实这个很好办，看合同就行了，如果合同没有约定，双方共同承担责任，用工单位承担主要责任，因为用工单位负责派遣工的日常管理。劳务派遣关系和责任再复杂，合同签订细致周到就能明了，能踢皮球就说明合同签订存在问题。根据劳务派遣岗位的三性原则，机场保洁岗位大量使用派遣工很可能是违法的。

现在一般的做法是劳务公司分别与用人单位和派遣工签订劳务合同和劳动合同，有些不规范的公司并不与劳务工签订合同。有学者主张三方当事人共同签订一个合同，在这个合同中对三方的权利和义务作出明确的规定，简化复杂关系，增强透明度，保证劳务工知情权，也可在一定程度上遏制双方公司合谋压榨弱势的劳动者。这不失为一种可以探索的操作方式，监管部门可以试点研究。

也可以倡导并适时建立三合同制度，将线型关系变为环形关系，完善权利义务责任关系闭合度。“有劳动没关系”在现实中是不可能存在的状况，只是派遣工与用工单位的关系被忽视了而已。用工单位在与劳务派遣公司签订劳务派遣合同后，还应该与派遣工签订岗位协议，明确派遣工必须遵守用工单位的规章制度、造成用工单位损失的赔偿责任和发生工伤事故后的处理程序等事项。

政府人力资源管理机构需要对“双合同”进行备案审查和动态抽查，倡导三合同或者“三合一”合同，纠正单合同行为。对劳务派遣中介机构与劳务人员签订合同不合理或者不规范等情况，应及时责令整改和处罚。

五、行政监管重在维护劳动者权益

在对劳务派遣进行法律规制时，如何把握对劳动者权益保护的倾斜程度，如何在保持效率的情况下兼顾公平，是劳务派遣法律规制建设不能回避的问题，也是行政监管需要考量的工作原则。

我们的一切工作和活动都要以人为本，劳务派遣也需要更为完善和人性化的发展空间。执法者应监督劳务派遣公司的行为，加强劳务派遣合同管理，构建可行的制度，实现同工同酬，加强劳动基准保护。只有派遣工得到平等的对待和尊重，才能形成良好的用工关系和市场氛围。

针对当前劳务派遣机构不为派遣人员缴纳住房公积金的问题，部分派遣公司仅为劳动者购买商业医疗保险或人身伤害保险，但不办理工伤保险，缴纳保险时克扣等问题，相关部门要开展专门整治行动，畅通举报渠道，及时介入维权。

《劳动合同法》明确指出，用工单位应给派遣工提供与合同制工同样的待遇，包括工作条件、 劳动报酬、 绩效考核、工资调整机制等，这在实际操作中甚为艰难。派遣员工收入水平难以达到正式员工水平，存在一倍甚至多倍以上的差距。需要加大监管力度。

为了避免企业将劳务派遣变成规避签订无固定期限劳动合同的途径，应当对劳务派遣时限规定的落实和在时限方面化整为零的规避行为进行调查监管。对于六个月的时间限制是否合适，可以进行专项立法调研，或许有重新论证的必要。  

六、完善法律制度规范劳务派遣市场行为

《劳动合同法》修订后,加大了对劳务派遣经营和用工单位使用派遣工的管制力度,《劳务派遣暂行规定》使《劳动合同法》之规定更具可操作性。但是，相关法律法规仍然具有这样那样的缺陷。

建议将已经实施七年的《劳务派遣暂行规定》升级为法律，制定一部劳务派遣法，有针对性地对劳务派遣进行法律规制。首先，劳务派遣法的对象应拓展到与劳务派遣相关联的其他一系列非典型劳动力配置方式。劳务派遣与其他劳动力配置方式联系紧密，比如职业介绍、劳务承揽以及劳务输出等，法律对与劳务派遣相关的非典型劳动力配置方式进行界定和规范，对于改善劳务派遣混业经营现状中的乱象以及全面规制劳务派遣活动具有重要意义。

对于用工单位是否具有对派遣工的惩罚权等问题，目前法律没有明确规定，在制定劳务派遣法时对此类问题应重点关注。另一方面，目前法律规定被派遣工享有劳动平等权和同工同酬权，而在实际情况中，派遣工的这两项权利最难以得到真正保障，因此在制定劳务派遣法过程中也应对相关问题予以重点关注。

劳务派遣法要与其他劳动法律相协调。中国现有的《劳动法》《劳动合同法》以及《劳动争议调解与仲裁法》等主要针对雇佣双方的权利和义务进行规制，其中涉及劳务派遣这种特殊用工方式的条款需要统筹协调。对于劳务派遣，管制与放松管制须在合理、尊重客观规律基础上才能有出路，对于用工企业的现实需求、派遣企业的实际困难和派遣工的劳动权益需要统筹平衡，适当照顾弱势的劳动者，打造三赢的制度体系。

（祁雪瑞 河南省社会科学院研究员）